Una minería con perspectiva de genero

La sesión de género, celebrada este año en la conferencia minera PDAC, no habría estado en el programa hace una década. Las delegadas escucharon historias personales de mujeres ejecutivas de la minería sobre cómo habían sido ignoradas, marginadas o maltratadas anteriormente en sus carreras. También se enteraron de la iniciativa #MeTooMining y se nutrieron de sus consejos prácticos sobre lo que pueden hacer los testigos de acoso o violencia sexual. Por su parte, los representantes de las empresas mineras hablaron sobre sus esfuerzos para superar los prejuicios y las barreras que limitan la contratación y retención de las mujeres trabajadoras.

El hecho de que tales discusiones se estén llevando a cabo en eventos de la industria demuestra que la narrativa sobre género y minería está cambiando de la periferia a la corriente dominante y de los debates teóricos a las discusiones sobre asuntos prácticos y estratégicos. El argumento comercial a favor de la minería con perspectiva de género está bien establecido y ya no se trata de «por qué deberían», sino de «cómo pueden» las empresas mineras abordar mejor las necesidades e intereses de las mujeres trabajadoras.

«Las empresas obtuvieron una puntuación media de sólo el 4,5 % en la cuestión de la implementación de intervenciones para reforzar la diversidad e inclusión en sus consejos de administración y altos cargos directivos, según el RMI 2018»

Entonces, ¿cómo han respondido las compañías mineras a los desafíos de hacer que la industria tradicionalmente dominada por los hombres sea más segura y más adecuada para las mujeres trabajadoras?

Fortalecimiento de la diversidad de género

Según los resultados relacionados con el género del Índice de Minería Responsable (RMI) 2018 muestran el desempeño de las empresas mineras a gran escala a este respecto.
Los resultados de la RMI 2018 revelan así que la mayoría de las treinta empresas evaluadas muestran poca o ninguna evidencia de esfuerzos para fortalecer el equilibrio de género de sus equipos de liderazgo y gobernabilidad. Las empresas obtuvieron una puntuación media de sólo el 4,5 % en la cuestión de la implementación de intervenciones para reforzar la diversidad e inclusión en sus consejos de administración y altos cargos directivos. Estos resultados se relacionan con otras investigaciones que han mostrado niveles muy bajos de participación de las mujeres.

Más allá de los niveles directivos, también hay mucho margen para mejorar la diversidad de género en toda responsabilidad laboral de las empresas. Las estimaciones sugieren que las mujeres ocupan aproximadamente el 10 % de los puestos de trabajo en el sector minero a gran escala. El sesgo de género y la discriminación en las prácticas de contratación juegan un papel en esto, al igual que los horarios de trabajo que interfieren con las responsabilidades familiares y causan aislamiento social, haciendo que el trabajo minero sea poco atractivo para muchas mujeres. También vale la pena recordar que hasta hace relativamente poco tiempo, en muchos países se prohibía a las mujeres trabajar en minas subterráneas. Las prohibiciones para las mujeres mineras subterráneas fueron derogadas, por ejemplo, en Sudáfrica hace apenas diez años y en la India, este año.

Las empresas se beneficiarán de tener más mujeres en su fuerza laboral. Las investigaciones indican que una junta directiva y un equipo de liderazgo más equilibrado en cuanto al género contribuyen a un mejor desempeño ambiental, social y de gobernanza, lo que a su vez conduce a un mejor desempeño empresarial. Una mayor participación de la mano de obra femenina también puede aumentar las tasas de asistencia y retención y reducir los riesgos organizativos dentro de las empresas. Los gerentes de las minas citaron que una mayor diversidad de género también fomentaba la innovación y mejoraba la dinámica y las comunicaciones de los equipos.

Es alentador que algunas empresas estén liderando la promoción de la diversidad de género. Una de las principales prácticas identificadas en la RMI 2018 fue el plan de acción establecido por BHP para lograr la paridad de género en toda la compañía para el año 2025, incluyendo la vinculación de las bonificaciones del personal de más alto nivel para lograr un aumento del 3 % en el personal femenino cada año. Goldcorp, por ejemplo, tiene un programa integral de capacitación, desarrollo y tutoría específico para sus empleadas, que se centra en el crecimiento personal y profesional de las mujeres. Otra práctica destacada identificada en la RMI 2018 fue el compromiso de Newmont, como miembro de la Coalición Paradigma para la Paridad, de lograr la paridad de género en la alta gerencia para el año 2030, con el objetivo a corto plazo de que las mujeres ocupen por lo menos el 30 % de los puestos superiores. Otras empresas, como por ejemplo Goldcorp, AngloGold Ashanti y Anglo American, han establecido objetivos similares para la representación de las mujeres en sus consejos de administración.

Mayor seguridad en los yacimientos

Es a nivel de las minas donde las mujeres son más vulnerables a condiciones de trabajo inseguras y hostiles. Los requisitos básicos, como gafas de seguridad, cascos y otros equipos de protección personal (EPI) o instalaciones sanitarias y vestuarios seguras, a menudo faltan para las trabajadoras. El ambiente poco iluminado y confinado de las minas subterráneas las hace particularmente inseguras para las mujeres, con un mayor riesgo de acoso y violencia por motivos de género. Un estudio realizado en Canadá, por ejemplo, reveló que casi el 40 % de las mujeres que trabajan en las minas declararon haber sufrido acoso en los últimos cinco años.

Los resultados de la RMI 2018 muestran que la gran mayoría de las empresas evaluadas no son capaces de demostrar que disponen de sistemas que garanticen la provisión de EPP adecuados en función del género para sus trabajadoras: más del 75 % de las empresas evaluadas obtuvieron una puntuación de cero en esta cuestión. Y aunque muchas tienen políticas para prevenir el acoso sexual, el 75 % de las empresas no muestran evidencia de medidas sistemáticas para prevenir el acoso a las trabajadoras. Sólo una compañía, Barrick Gold Corporation, demostró sistemas para prevenir la violencia basada en género.

«Las empresas mineras tienen la responsabilidad directa de garantizar unas condiciones de trabajo seguras tanto para las mujeres como para los hombres»

La empresa estatal chilena Codelco, una de las más destacadas en estos temas, ha establecido principios y directrices a nivel de toda la empresa sobre la provisión de baños, vestuarios, ropa de trabajo, EPP y salas para que las trabajadoras puedan extraer y almacenar leche materna. También las empresas sudafricanas AngloGold Ashanti y Exxaro obtienen buenos resultados en la provisión de EPP apropiados para cada género.

El papel de los actores

Las empresas mineras tienen la responsabilidad directa de garantizar unas condiciones de trabajo seguras tanto para las mujeres como para los hombres y tienen un papel directo que desempeñar para que la minería sea más adecuada y acogedora para las mujeres trabajadoras.

Al mismo tiempo, otras partes interesadas pueden hacer mucho para apoyar e impulsar el cambio dentro de la industria. Los gobiernos de los países productores pueden prohibir las prácticas laborales discriminatorias y establecer requisitos para el empleo de las mujeres y equipos de seguridad apropiados para cada género en las empresas mineras. No es casualidad, por ejemplo, que sean las empresas sudafricanas y chilenas las que mejor se desempeñen en la RMI 2018 en lo que respecta a garantizar instalaciones de saneamiento y equipos de seguridad adecuados a las cuestiones de género, ya que ambos países han puesto en marcha medidas políticas especiales para las mujeres trabajadoras. Sudáfrica exige a las empresas mineras que elaboren un código de prácticas sobre la provisión de EPP para las mujeres trabajadoras y que empleen a mujeres en al menos el 10 % de los puestos básicos de la minería, mientras que Chile, en 2012, publicó una norma nacional sobre `Igualdad de género y conciliación de la vida profesional, familiar y personal´.

Las iniciativas internacionales pueden aumentar la conciencia mundial sobre las cuestiones de género en la minería y pueden contribuir a mejorar las políticas y las prácticas. Un ejemplo de ello es el Grupo de Derechos de la Mujer y Minería, un grupo internacional de múltiples interesados iniciado por el Ministerio de Relaciones Exteriores de los Países Bajos, que ha estado trabajando para apoyar los derechos de la mujer en las minas y en las comunidades afectadas por las minas.

En términos más generales, el Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos ha estado elaborando recomendaciones prácticas para empresas y Estados sobre lo que significa proteger, respetar y remediar los derechos de las mujeres en un contexto empresarial, en consonancia con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos. El informe del Grupo de Trabajo se presentará al Consejo de Derechos Humanos en junio de 2019.

«La adopción de esas medidas contribuiría en gran medida a que las empresas mineras pudieran hacer que sus negocios fueran, desde el punto de vista del género, más equitativos, más inclusivos y, en última instancia, más exitosos»

Los trabajadores mineros y sus representantes también están haciendo realidad el cambio. IndustriALL Global Union, una federación internacional de sindicatos, promueve la diversidad de género y aborda la violencia de género en la fuerza de trabajo, incluso en el sector minero. Por su parte, una afiliada de IndustriALL, Sintracarbon, un sindicato colombiano, ha negociado en un convenio colectivo con la Compañía de Carbón Cerrejón una cláusula que estipula que al menos el 25 % de los trabajadores recién contratados por la compañía deben ser mujeres. Por último, las redes de mujeres mineras se están uniendo para poner de relieve las cuestiones de género.

La minería al servicio de las mujeres

La Fundación Minería Responsable (RMF) reconoce los esfuerzos realizados por algunas empresas para fortalecer la igualdad de género y la diversidad de género en sus plantillas y órganos de gobierno y anima a más empresas mineras a adaptar y adoptar los modelos de buenas prácticas ya disponibles. RMF también apoya los llamamientos hechos por grupos como Oxfam Internacional para que los gobiernos, las empresas mineras, las asociaciones industriales y los inversores promuevan la igualdad de género. Las medidas prácticas que las empresas pueden tomar incluyen: revisar sus prácticas de reclutamiento y lugar de trabajo para detectar cualquier barrera no intencionada y sesgos en contra de las mujeres solicitantes; proporcionar becas educativas, oportunidades de pasantías y programas de formación profesional y técnica a mujeres y hombres participantes de las comunidades locales; el desarrollo de estrategias de equidad de género en toda la empresa, la creación de oportunidades de desarrollo profesional para las empleadas y la promoción de la movilidad de las mujeres en puestos de liderazgo, así como adoptar medidas enérgicas para proteger a los trabajadores del acoso y la violencia por motivos de género. Además, pueden asegurar que los EPP y las instalaciones de salud y saneamiento para las mujeres trabajadoras sean apropiados para el género y proporcionar a sus trabajadores una formación de sensibilización sobre las cuestiones de género e incentivos para que los directivos aumenten la diversidad de género de sus equipos.

La adopción de esas medidas contribuiría en gran medida a que las empresas mineras pudieran hacer que sus negocios fueran, desde el punto de vista del género, más equitativos, más inclusivos y, en última instancia, más exitosos.